La Formazione continua
nelle Aziende Sanitarie

Federsanità - ANCI vede ad oggi associate circa 166 tra ASL e Aziende ospedaliere. Un punto di osservazione privilegiato che permette di conoscere le criticità della formazione continua nel mondo delle aziende sanitarie.

A dieci anni dalla nascita del Programma nazionale ECM quale pensa siano stati gli effetti positivi sul sistema e le principali criticità della formazione obbligatoria dei professionisti sanitari?

Il principale aspetto positivo è nell’aver attribuito alla formazione un valore sostanziale nel percorso professionale.

Un approccio, questo, che si è consolidato di recente anche nella sentenza 21817 del 2011 della Corte di Cassazione, che definisce la formazione come permanente e come un dovere individuale l’aggiornare il bagaglio tecnico professionale di base acquisito nei percorsi di laurea e di specializzazione.

FIASO vede ad oggi associate oltre 130 aziende sanitarie ed ospedaliere. Un punto di osservazione privilegiato che permette di conoscere le criticità della formazione continua nel mondo delle aziende sanitarie.

A dieci anni dalla nascita del Programma nazionale ECM quale pensa siano stati gli effetti positivi sul sistema e le principali criticità della formazione obbligatoria dei professionisti sanitari?

Il rilascio dei crediti formativi ha condotto a razionalizzare una serie di attività in precedenza disperse per renderle omogenee e visibili.

La domanda obbligatoria di formazione accreditata richiede che le Aziende inseriscano in percorsi certificati la propria offerta formativa. Regolamentata quest’ultima da dettagliate e aggiornate linee guida che riconoscono in modo trasparente e di par condicio gli operatori deputati ad erogare ed assegnare crediti ECM ai corsi accreditati, basati su griglie di valutazione.

I corsi o i progetti formativi possono essere residenziali, e-learning/FAD, o anche ,come già avviene in diverse realtà, di formazione sul campo. Si tratta di attività di addestramento, audit clinici, partecipazione a gruppi di miglioramento, a ricerche o a commissioni e comitati. Si è poi puntato allo sviluppo di prodotti formativi flessibili e cosiddetti blended, in cui la singola professione coinvolta viene inserita in un processo articolato.

In relazione a questi elementi di impatto presi in considerazione, vengono riscontrate alcune criticità in relazione alle modalità di riconoscimento istituzionale di percorsi formativi innovativi, in particolare in ambito di formazione sul campo e attività blended.

L’articolazione e la complessità formativa e di governo dei progetti aziendali, insieme all’esigenza di perseguire gli obiettivi di aggiornamento delle competenze dei professionisti in un percorso unitario, efficace e coerente, sono elementi che portano le Aziende ad affrontare con qualche incertezza il sistema di attribuzione dei crediti ECM.

L’eccessiva formalizzazione richiesta porta infatti ad accreditare ciascun percorso formativo unitario come sommatoria di diversi sotto-prodotti che differiscono tra loro esclusivamente sotto il profilo della modalità di erogazione.

In secondo luogo, gli schemi e le griglie di valutazione ECM non sempre riescono a cogliere gli elementi di variabilità e creatività che la trasmissione e lo sviluppo della conoscenza raccomanda. Ciò influenza l’autonoma e responsabile capacità delle Aziende Sanitarie di formulare per l’ECM progetti formativi complessi, continui ed integrati con la dinamica aziendale e la crescita professionale. E, quale modalità coerente con gli obiettivi istituzionali del SSN (miglioramento continuo) e con lo sviluppo professionale individuale, potenziare forme di aggiornamento sul campo. Tale livello va collocato nel contesto in cui il singolo professionista opera in costanza di un vincolo istituzionale e competitivo.

Nel Programma nazionale ECM alle aziende sanitarie è riservato un ruolo fondamentale. Il professionista ha il dovere di aggiornarsi per assicurare migliori servizi al cittadino e il luogo “naturale” dove farlo dovrebbe essere proprio l’azienda nella quale svolge la propria attività professionale. Ma questo poi si scontra spesso, soprattutto nelle piccole strutture, con una realtà fatta di un’offerta formativa aziendale molto limitata, che obbliga il professionista a cercare all’esterno eventi formativi, e di reparti sotto organico che rendono la stessa ricerca irrealizzabile.

Come garantire concretamente la formazione continua del personale sanitario soprattutto in queste realtà?

Il professionista deve essere chiamato sempre più a rispondere della propria formazione valutando non il credito formativo maturato, ma le competenze acquisite e agite grazie al percorso formativo.

Ad un chirurgo non deve essere chiesto se ha partecipato a corsi sulla “laparotomia”, ma se è effettivamente in grado di operare con questa tecnica laddove la letteratura scientifica la ritiene utile a ridurre rischi e complicanze per il paziente. La garanzia di una formazione ad alto livello per tutti i professionisti - in una realtà sul territorio sempre più strutturata in “Hub & Spoke” – è la presenza di trasmissione di conoscenza che, fondandosi su tutti gli strumenti della telemedicina, consenta a tutti di essere al centro dell’informazione e delle esperienze innovative.

L’obbligo aziendale di soddisfare il fabbisogno formativo degli operatori e dei professionisti, stabilito nei rispettivi CCNL, ha anche incentivato, la creazione di percorsi formativi interni all’Azienda promossi dai professionisti, che hanno determinato l’incremento di offerta formativa e accesso alla formazione.

Con l’ECM, l’offerta formativa comporta la necessità di assumere una forma strutturata e non puntiforme, con ciò favorendo la generazione di autentici cataloghi aziendali delle offerte formative. In quanto articolazioni gestionali con budget specifico, i Dipartimenti vengono chiamati ad assumere un ruolo maggiormente significativo che favorisce il superamento della formazione individuale e/o di Unità Operativa.

La formazione ECM favorisce anche lo sviluppo di esternalità di rete (network esternality), laddove il vantaggio di collegarsi e di appartenere alla rete è tanto maggiore quanto più ampia è la stessa rete (ossia, il numero delle persone collegate). La stessa certificazione di qualità ECM del corso rientra in tale ambito in quanto produce vantaggio per chi vi aderisce.

Leva importante di cambiamento delle nostre Aziende Sanitarie e Ospedaliere è la costituzione di reti professionali interaziendali.

Come anche la valorizzazione, portata a sistema, del patrimonio culturale e scientifico del settore sanitario con un set di strumenti di supporto a disposizione.

La possibilità delle Aziende di potersi collegare in una rete certificata, organizzata e credibile condividendo il proprio know how può rivelarsi una soluzione valida e costruttiva per affrontare anche il contesto di drammatica attualità economico finanziaria. La nostra Federazione rappresenta una solida esperienza per poter raggiungere in modo efficace tale obiettivo strategico di sistema.

La Spending review taglia sensibilmente le risorse del Fondo sanitario nazionale e chiede alle Regioni un ripensamento delle reti ospedaliere che potrebbe portare alla chiusura di diverse strutture sul territorio. Nello specifico ambito della formazione il Decreto legge 78/2010 aveva tra l’altro già previsto una riduzione del 50% dei fondi stanziati per la formazione in ambito pubblico a partire dal 2011.

Quali pensa possano essere gli effetti, in termini di servizi al cittadino, di queste scelte di contenimento della spesa ed in particolare le ritiene compatibili con le necessità di formazione ed aggiornamento professionale del personale delle aziende sanitarie?

Sembrerà paradossale ma proprio in un contesto di crisi e di forzato cambiamento è altamente pericoloso operare tagli lineari in un ambito come quello della formazione.

Va infatti tenuto conto che, proprio laddove è prevista una profonda ridefinizione dell’offerta sanitaria, con soppressione di posti letto o di piccoli ospedali, è necessario un forte investimento in una formazione in grado di accompagnare i processi necessari ma spesso di difficile comprensione per le comunità locali. Voglio ricordare, a tal proposito, che Federsanità-Anci, in questi anni, è stata protagonista, raccogliendo precise indicazioni dell’Organizzazione Mondiale della Sanità, nell’organizzazione di eventi di “empowerment” rivolti agli amministratori locali per fornire loro strumenti di autonoma valutazione delle scelte operate in campo sanitario dalle istituzioni, e questo per cercare di evitare i conflitti sociali e le resistenze che queste scelte spesso provocano.

La scarsità di risorse disponibili già prima di questi interventi ha prodotto razionalizzazione dell’offerta formativa.

Ciascuna Azienda ha quindi cercato di valorizzare competenze ed eccellenze presenti al proprio interno che hanno condotto all’autoproduzione da parte dei singoli Dipartimenti con specifico finanziamento destinato all’intero piano formativo proposto e non a singoli eventi. Altre necessità formative hanno comportato soluzioni esterne, preferibilmente verso altre Aziende della Regione mediante accordi e programmazioni interaziendali. In alcuni casi, ciò ha permesso forme di autofinanziamento in grado di far crescere il budget a disposizione per lo sviluppo delle offerte formative o di produrre economie di scala in una dimensione di Area Vasta, con obiettivi di salute e di offerta condivisi e programmati.

Un tempo in mancanza di attività coordinata ed investimenti pubblici di sostegno, per garantire l’obbligo formativo previsto per i propri dipendenti le Aziende Sanitarie potevano sostenere la formazione, secondo una non recente circolare del Ministero della Funzione Pubblica, sino ad un limite dell’1% della loro massa salariale. Il recente dimezzamento delle già scarse risorse destinate alla formazione rischia di cancellare uno strumento di governo necessario per garantire qualità ed efficienza del SSN e di minare alle fondamenta il processo di cambiamento organizzativo attuato.

I Piani Formativi Aziendali devono tener conto delle esigenze formative rilevate a livello direzionale, di quelle identificate dalle singole realtà organizzative di chi si compone l’azienda, nonché dei vincoli di natura contrattuale e degli obiettivi di interesse nazionale e regionale.

Sulla base della sua esperienza professionale come direttore generale di un’azienda sanitaria pensa che le aziende impieghino metodologie e strumenti in grado di assicurare nel processo di “costruzione” del piano la necessaria correttezza metodologica, congruenza, sistematicità e verifica del processo?

Senza dubbio il numero di aziende in grado di elaborare un piano formativo coerente con le strategie aziendali sta crescendo.

Rimane tuttavia un problema aperto quello della verifica del processo che deve sfuggire alla trappola dell’autoreferenzialità e deve essere valutato rispetto a tutto il sistema Azienda. Infatti se ci si limita a valutare i singoli aspetti si riduce la capacità di valutazione del prodotto “salute” a cui la formazione certamente contribuisce.

Da un punto di vista organizzativo, l’ECM nazionale e regionale ha rafforzato il ruolo e il processo di cambiamento e specializzazione dell’Ufficio Formazione aziendale, in alcune realtà certificato ISO, messo nella necessità di diventare provider e di accreditare eventi formativi e progetti aziendali. Il processo di aziendalizzazione ha certamente rafforzato il concetto di formazione come leva strategica del cambiamento (obiettivi aziendali) e del miglioramento continuo. Ma l’ECM ne ha rafforzato l’evidenza richiedendo al personale preposto l’assunzione di competenze specifiche nella gestione dell’aggiornamento professionale continuo: analisi dei fabbisogni e delle competenze, verifica degli obiettivi raggiunti ex ante ed ex post dall’evento formativo, raccolta e elaborazione delle evidenze, supporto e feedback ai dipartimenti, gestione del processo e dell’istruttoria di accreditamento istituzionale, stesura di procedure, produzione multimediale etc..

Va rilevata nel contempo la presenza di alcune criticità da risolvere o di opportunità da sviluppare. Rilevazione dei fabbisogni. Verifica dell’impatto sulle competenze (efficacia formativa). Ricaduta rispetto all’obiettivo: elementi che oggettivano la formazione come ad esempio acquisire evidenze (attività di management) e verifica ex ante ed ex post dell’evento formativo e della qualità. Strutture fisiche destinate alla formazione. Offerte formative per profili professionali di nicchia. Servizio della formazione forte e sistema informatizzato per gestire la rete. Qualità dei contenuti e rispetto del profilo professionale. Knowledge management aziendale (rete formativa).

Spesso nelle aziende sanitarie prevale, nella gestione del personale, un approccio burocratico-giuridico che fa si che l’aggiornamento del personale, definito da Moirano in una recente intervista a ForumECM “il fattore che consente ad un’azienda di essere competitiva”, non venga usato come leva di crescita ma al contrario vissuto dal management come una spesa obbligatoria.

Quali sono a suo parere le ragioni di un tale approccio e come si può arrivare ad un cambiamento culturale ed organizzativo verso la formazione continua?

Il direttore generale dell’Agenas coglie un elemento che continua a caratterizzare alcune direzioni generali che confinano la formazione in ambiti organizzativi distanti dal management.

Da un punto di vista strettamente organizzativo, in tal modo, viene meno la capacità di integrare i vari fattori che contribuiscono al raggiungimento dei risultati. Ciò che deve grandemente preoccupare, in questi casi, non è la deriva burocratica, ma il mancato raggiungimento dei fini istituzionali e la carenza di capitale umano in grado di attivare processi innovativi all’interno dell’azienda.

La programmazione della formazione rientra nell’ambito di più alto livello strategico dello sviluppo e del rispetto degli obiettivi di salute nazionali, regionali ed aziendali, ed anche di pianificazione dell’offerta sanitaria inserita ed integrata a livello locale.

In presenza di incisiva capacità di pianificazione e programmazione da parte del management aziendale correlata a modalità organizzative di verifica, maggiore sarà la capacità di orientare un piano formativo rispondente e coerente con gli obiettivi aziendali. In caso contrario, il rischio risiede nell’enumerare astratti enunciati.

Il fattore umano nel settore sanitario è la leva strategica per eccellenza. La concreta abilità manageriale e di leadership è direttamente correlata alla propria capacità e propensione nella gestione del personale. Formazione ed aggiornamento delle competenze rappresentano strumenti ideali per motivare e valorizzare professionalità e compliance.

La valorizzazione del capitale umano rappresenta il primo fattore di successo per assicurarsi una buona organizzazione dei servizi.

I diversi formatori di eccellenza che Forum ECM ha fino ad oggi incontrato convergono nell’individuare nella formazione sul campo, realizzata dunque nelle aziende sanitarie, la migliore modalità di aggiornamento del professionista sanitario ed in generale nell’attribuire un valore fondamentale all’interazione docente discente.

Quale la sua opinione, maturata anche in qualità di formatore, circa l’efficacia delle diverse tipologie formative?

Quando, precedentemente, distinguevo tra formazione tecnico – professionale, da ricondurre sempre più alla responsabilità del professionista, e formazione legata alla strategia aziendale, volevo sottolineare l’importanza del trasferimento di competenze da parte di chi ha già realizzato risultati di eccellenza.

Solamente i “pionieri”, cioè coloro che hanno già sperimentato, verificato gli ostacoli, misurato gli effetti, modificato le strategie, possono trasferire esperienze positive in modo efficace in grado di cogliere gli aspetti peculiari di una specifica organizzazione nel suo contesto storico e territoriale. È proprio questo approccio che Federsanità persegue e suggerisce sistematicamente.

Oltre che sul piano formativo, i percorsi di aggiornamento sul campo possiedono elementi di maggior appropriatezza anche sotto il profilo organizzativo e di compatibilità economica della formazione aziendale. Infatti la caratteristica di tali modalità formative è di essere intrinsecamente radicate nel processo produttivo aziendale. È effetto positivo la gestione delle ore di mancato servizio degli operatori e del relativo costo.

Lo sviluppo di competenze ed esperienze del professionista si consolida solo in quanto accompagnato da un parallelo sviluppo dell’organizzazione (equipe e personale multi professionale di supporto trasversale) e dal suo inserimento nel contesto della propria struttura istituzionale in legame d’interdipendenza e di reciproca autenticazione. Il rischio connesso alla definizione di un mercato indistinto di Provider va individuata nella probabilità di favorire la produzione di soluzioni individuali e non di equipe, frammentate e non unitarie, di fatto fuori contesto e incoerenti con la natura di sistema del servizio sanitario.

La formazione a distanza è una delle modalità con le quali le aziende sanitarie possono ridurre i costi di formazione del personale. Da un’analisi dell’offerta formativa da queste prodotta si evidenzia però una netta prevalenza degli eventi residenziali e della formazione sul campo rispetto alla formazione a distanza.

Quali a suo parere le ragioni del limitato impiego della FAD e come pensa evolverà nei prossimi anni l’offerta formativa delle aziende sanitarie?

Occorre essere consapevoli dello strumento formativo da utilizzare in relazione all’obiettivo aziendale da raggiungere.

Se la necessità della direzione strategica è quella di dare informazioni su nuovi contesti normativi: sicurezza, privacy, etc., oppure divulgare una nuova tecnica di cura che si è dimostrata particolarmente efficace, la FAD è insuperabile perché raggiunge grandi numeri di operatori contemporaneamente destinando loro precise informazioni che non necessitano di interpretazioni soggettive. Altro ragionamento occorre fare, quando l’obiettivo è quello di modificare i comportamenti e sviluppare capacità relazionali e di gestione. In questo caso la formazione residenziale, anche mista a percorsi in autoapprendimento per rafforzare i concetti, rimane lo strumento più adeguato. Anche per la formazione vale l’appropriatezza: “fare la cosa giusta, alla persona giusta, nel momento giusto, nel luogo giusto”.

L’evoluzione del processo formativo si rispecchia nell’ambito di uno scenario organizzativo in grado di sviluppare la naturale convergenza con il sistema di knowledge management (KM) aziendale e, quindi, con lo sviluppo di reti professionali. Oltre alla necessità di una chiara volontà da parte della direzione generale in un’azienda sanitaria occorre strutturare una rete di formazione aziendale in cui il responsabile formazione promuove, coordina e supporta la rete della conoscenza così da sviluppare conoscenze e capacità dei singoli professionisti indirizzata a obiettivo e azione comune.

In questa prospettiva, lo strumento FAD o l’e-learning potrà trovare maggiore utilizzo e diffusione sostenuto dallo sviluppo di una rete delle conoscenze in cui sia possibile ottimizzare gli investimenti del sistema.

Già nelle conclusioni della sperimentazione nazionale dell’e-learning in Sanità che FIASO ha gestito per conto della Commissione ECM nel 2003, erano indicate le linee per sostenere queste modalità formative in modo coerente con gli obiettivi aziendali, regionali e nazionali.

Al management delle aziende sanitarie è oggi richiesta la capacità di “governare” strutture, quelle sanitarie, sempre più complesse da un punto di vista organizzativo e gestionale, sottoposte ad una forte pressione sui costi ed inserite in un ambiente in continua evoluzione in termini di tecnologie e servizi.

Il management è oggi, a suo parere, sufficientemente “attrezzato” in termini di competenze o necessita di percorsi formativi più specifici? E quali pensa siano oggi i principali fabbisogni formativi dei manager delle aziende sanitarie?

Districarsi nella giungla del sistema d’interessi che caratterizza il mondo della Sanità, mantenendo saldo il timone nella direzione della difesa della salute del cittadino, è forse oggi il compito di maggiore impegno di chi è chiamato a dirigere le aziende sanitarie.

Per fare ciò occorrono sempre più strumenti condivisi di valutazione della produzione e dell’apporto individuale dei singoli professionisti. Va inoltre approfondita la capacità di comprendere gli effetti delle innovazioni sul terreno che, dando vita ad una sorta di “spiazzamento tecnologico”, spesso sembrano minare le basi di alcune professionalità determinando quindi forti resistenze all’innovazione stessa.

Un buon dirigente deve prevedere e organizzare gli scenari, che derivano dal necessario adeguamento a contesti in rapido mutamento, sul terreno degli effetti organizzativi, delle modalità operative e dei comportamenti individuali degli operatori.

Lo studio presentato nel 2010 da FIASO e Agenas, e realizzato da qualificati centri di ricerca universitari e agenzie formative, ha permesso di fare il punto su questo aspetto decisivo per la qualità del Servizio Sanitario Nazionale: la formazione del top e del middle-management nelle Aziende Sanitarie.

La Sanità rappresenta sicuramente un paradigma delle trasformazioni dei sistemi di offerta complessa. Le caratteristiche di produzione decentrata con il più alto tasso di innovazione e di specializzazione delle risorse umane richiedono alte professionalità per governare l’offerta ai cittadini con processi improntati su qualità ed efficienza.

La gestione dei rapporti con i cittadini e con tutti gli stakeholder, le interrelazioni esistenti con i sottosistemi sanitari, sociali e tecnologici, implicano capacità nella governance in un quadro in continua e profonda evoluzione. D’altra parte, in ragione della propria complessità, il sistema della sanità pubblica può costituire un valido riferimento anche per altri contesti e settori.

Per la gestione di processi complessi di cambiamento, molto sentito dai direttori generali è il tema del bilanciamento tra competenze tecnico-specialistiche e competenze soft, gestionali ed organizzative. Così come importante è considerata l’acquisizione di pensiero prospettico e sistemico, il saper motivare i propri collaboratori e comunicare efficacemente con loro.

La ricerca esalta l’introduzione di modalità formative innovative e interattive per lo sviluppo professionale del management. Varie le esperienze più avanzate. La partecipazione in aula di testimoni esperti nella illustrazione di casi di best practice. Lo studio diretto di casi attraverso visite guidate in realtà nazionali e, più raramente, internazionali. Gruppi di lavoro per la diagnosi di uno o più sistemi operativi con proposte di misure per il loro miglioramento. Se le lezioni frontali servono per acquisire le conoscenze di base su cultura e strumenti manageriali nelle Aziende Sanitarie, tali conoscenze diventano competenze grazie ad ulteriori momenti didattici.

In tema di formazione continua e di alta formazione quali sono i progetti e le iniziative realizzate o in programma di realizzazione dalla sua Federazione?

Dopo l’approvazione da parte della Conferenza Stato-Regioni del testo definitivo per la realizzazione del "Nuovo sistema di Formazione Continua in Medicina" e con il successivo avvio da parte dell'Agenas dell’accreditamento dei Provider nazionali ECM, con l’esplicita indicazione di dare priorità all'accreditamento dei Piani Formativi basati sull'erogazione di corsi in modalità FAD, Federsanità-ANCI ha avviato SalusNet, una rete per l’e-learning nelle aziende sanitarie.

Convinti che la valorizzazione delle risorse umane ha un peso strategico per la crescita e lo sviluppo aziendale e che è fondamentale sostenere con strumenti formativi a larga diffusione i cambiamenti e le innovazioni organizzativo-gestionali in atto nel SSN, la nostra Federazione ha ritenuto utile realizzare soluzioni di sistema per operare nel settore della formazione on-line più facilmente conseguibili attraverso la collaborazione tra aziende sanitarie, ospedali, università, istituti ed enti del settore, condividendo azioni già avviate o progetti individuati da uno dei predetti enti, in una logica di conveniente estensione dei risultati acquisiti. SalusNet nasce, infatti, sulla convinzione che tra le Aziende del SSN ci sono numerose iniziative di e-learning di qualità che, utilizzate secondo le logiche del “riuso”, possono essere diffuse a condizioni economiche e tecniche più vantaggiose di quelle previste dal mercato ordinario.

Per quanto riguarda la formazione del top management, va segnalata l’esperienza che Federsanità-ANCI e Agenas stanno concludendo presso la Regione Calabria con la realizzazione del corso obbligatorio rivolto ai Direttori generali, sanitari e amministrativi di recente nomina presso le aziende sanitarie calabresi.

Il corso è stato costruito tenendo conto della complessità dei processi operativi e delle tecnologie per la salute, della crescente attenzione della domanda dei cittadini verso gli standard di qualità ed efficienza dei servizi sanitari, della concorrenza fra strutture pubbliche, private e “ibride” sul territorio nazionale e, non ultimo, dell’attenzione dei decisori e dei policy maker sull’efficacia, l’efficienza e la produttività della spesa sanitaria, a livello nazionale e regionale. Anche forte di passate esperienze di “gemellaggi” tra aziende sanitarie distribuite sul territorio nazionale, Federsanità-ANCI ha privilegiato la partecipazione al corso di direttori generali-docenti provenienti da altre regioni fortemente convinta che in questo modo, più che sul passaggio di informazioni si possa ragionare “tra pari” sull’esposizione di problemi e soluzioni adottate e/o adottabili fornendo ai neo-direttori una cassetta degli attrezzi utile alla gestione delle attività quotidiane tipiche della loro figura.

FIASO coordina e gestisce le attività di studio e approfondimento che coinvolgono a vari livelli le Direzioni strategiche, i responsabili di dipartimenti, tecnici, medici, nonché i Centri di ricerca esterni e le aziende partner che decidono, in modo consapevole e trasparente, di investire nel rafforzamento del ruolo e del dinamismo delle Aziende sanitarie locali e ospedaliere.

In tale prospettiva, FIASO si propone di indicare e analizzare criticità e soluzioni attraverso una rigorosa metodologia di ricerca e confronto, sempre al servizio delle Aziende Associate e della loro “missione” finale, quella di agire e operare per assicurare agli utenti i migliori servizi possibili ed ai cittadini tutti la garanzia di una gestione trasparente, efficace, sostenibile.

L’attività formativa di FIASO si esplicita in workshop, convegni, seminari promossi per la condivisione degli argomenti e delle posizioni di volta in volta delineate all’interno della Federazione. Elaborazioni di statistiche sanitarie nazionali e comparazioni con i migliori esempi stranieri supportano analisi, ricerche e indagini realizzate da FIASO.

FIASO raggruppa un insieme di professionisti delle Aziende impegnati a vari livelli in un processo continuo di confronto e condivisione di esperienze, conoscenze, idee con la finalità di attivare un circolo virtuoso di scambio. L’attività della Federazione viene conseguita mediante i seguenti strumenti: Laboratori di ricerca, Gruppi di lavoro, Osservatori, Task force, progetti speciali